{"id":13550,"date":"2019-11-11T08:00:49","date_gmt":"2019-11-11T11:00:49","guid":{"rendered":"http:\/\/ccnews.com.ar\/prensa\/?p=13550"},"modified":"2019-11-11T09:07:00","modified_gmt":"2019-11-11T12:07:00","slug":"como-impacta-la-seguridad-psicologica-en-el-rendimiento-de-un-equipo-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/ccnews.com.ar\/prensa\/como-impacta-la-seguridad-psicologica-en-el-rendimiento-de-un-equipo-de-trabajo\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo impacta la seguridad psicol\u00f3gica en el rendimiento de un equipo de trabajo"},"content":{"rendered":"\n

Una investigaci\u00f3n,\nque tuvo como objetivo reconocer qu\u00e9 es lo que hace que un equipo sea efectivo,\ndescubri\u00f3 que el factor m\u00e1s importante estaba relacionado a lo psicol\u00f3gico.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Contrario a lo que muchos piensan, la efectividad de un\nequipo de trabajo no depende de contar \u00fanicamente con los \u201cempleados estrella\u201d\nde la empresa. De hecho, un estudio realizado por Google analizando m\u00e1s de 180\nequipos demostr\u00f3 que lo m\u00e1s importante no son los individuos sino la calidad de\nla interacci\u00f3n entre ellos.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 es la seguridad\npsicol\u00f3gica<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan Paul Santagata, el director de Industria de Google,\n\u201csin confianza, no hay equipo\u201d. Si bien se descubrieron 5 din\u00e1micas comunes\nentre los equipos m\u00e1s efectivos, lo que m\u00e1s impactaba en su rendimiento era un\nalto \u00edndice de seguridad psicol\u00f3gica. La seguridad psicol\u00f3gica es la creencia\nde que uno est\u00e1 a salvo para tomar riesgos, y no ser\u00e1 castigado cuando cometa\nun error. As\u00ed de simple.<\/p>\n\n\n\n

Ocurre que la gente tiende a evitar hacer cosas que puedan influir negativamente como otros perciben su competencia en el trabajo. Si bien es una forma de auto-protecci\u00f3n, para trabajar en equipo puede ser negativo. La gente que no se siente segura psicol\u00f3gicamente prefiere no opinar, proponer ideas o exponer que detect\u00f3 alg\u00fan error. En cambio, la seguridad psicol\u00f3gica promueve la toma de riesgos, el desarrollo de ideas, la creatividad y por consiguiente, aumenta el compromiso de los empleados. Todos estos comportamientos ayudan a que la empresa pueda lograr grandes descubrimientos y contin\u00fae mejorando en el largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

\"(Shutterstock)\"\/<\/figure>\n\n\n\n

Entonces la seguridad psicol\u00f3gica promueve el desarrollo de\nideas aumentando el valor de la empresa por la innovaci\u00f3n, y adem\u00e1s genera\nmayor compromiso en los empleados, reduciendo la tasa de renuncias y ausencias\npor enfermedad.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo impacta en un equipo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para que la seguridad psicol\u00f3gica emerja entre un grupo, los\ncompa\u00f1eros de equipo no necesariamente tienen que ser amigos. Sin embargo, deben ser socialmente sensibles y garantizar\nque todos se sientan escuchados. Tampoco es necesario que no haya\ndesaf\u00edos para que la gente se sienta segura. Justamente es en este tipo de\nambientes donde m\u00e1s se necesita la capacidad de la gente de sentirse c\u00f3moda\ntomando riesgos, decidiendo r\u00e1pidas y participando. La biolog\u00eda demuestra que\nun ambiente, sin ser amenazador, como por ejemplo una cultura \u00e1gil, ayuda a\naumentar la oxitocina en el cuerpo. Esta hormona es un neurotransmisor que est\u00e1\nimplicado en comportamientos relacionados con la confianza, el altruismo, la\ngenerosidad, la formaci\u00f3n de v\u00ednculos, los comportamientos de cuidado, la\nempat\u00eda o la compasi\u00f3n, y en la regulaci\u00f3n del miedo, eliminando las respuestas\nde par\u00e1lisis.<\/p>\n\n\n\n

El rol del l\u00edder<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La mejor t\u00e1ctica para establecer la seguridad psicol\u00f3gica es\nque el l\u00edder sea el ejemplo de los comportamientos deseados. El trabajo de\nmodelar normas es el deber m\u00e1s importante como l\u00edder para que permitan:\nproteger las distintas voces de las personas, pero tambi\u00e9n hacer que trabajen\njuntos.<\/p>\n\n\n\n

En este contexto, el profesional recomienda modelar los\nsiguientes comportamientos:<\/p>\n\n\n\n

  • Enfrentar los conflictos como un colaborador, no un adversario. Evitar las criticas o el sentimiento de \u201cyo gano, t\u00fa pierdes\u201d. Generar por el contrario situaciones ganar-ganar. La forma m\u00e1s f\u00e1cil de lograrlo es empezar a pensar en t\u00e9rminos de la \u201ccultura del nosotros\u201d, ense\u00f1ando a reemplazar el \u201cmi empresa\u201d o \u201cmi proceso\u201d con \u201cnuestra empresa\u201d y \u201cnuestro proceso\u201d.<\/li>
  • Planear las conversaciones para anticipar reacciones adversas. Si bien se recomienda que los conflictos o problemas se enfrenten en el momento, no en la reuni\u00f3n de\u00a0feedback\u00a0<\/em>anual, a\u00fan as\u00ed deben planificarse. \u00bfCu\u00e1les son los puntos m\u00e1s importantes que quiero tratar? \u00bfHacer test de personalidad a los integrantes de los equipos, como para tener una gu\u00eda de la forma preferida de comunicaci\u00f3n? Qu\u00e9 evidencia tengo para demostrar mi punto de vista? \u00bfC\u00f3mo puede la otra persona reaccionar? Es importante considerar que cada uno reacciona distinto, por lo que conocer las personalidades de los empleados y sus desaf\u00edos personales es determinante.<\/li>
  • No culpar: la culpa genera las ganas de escapar, no de participar. Si, en lugar de culpar a alguien en particular, abrimos la conversaci\u00f3n con esa persona o con el equipo entero para que juntos descubramos qu\u00e9 paso y c\u00f3mo podemos solucionarlo, reducimos las barreras de participaci\u00f3n. Utilizar preguntas como: \u201c\u00bfHe visto esta tendencia, qu\u00e9 opinas?\u201d; \u201c\u00bfQu\u00e9 crees que pas\u00f3?\u201d; \u201c\u00bfC\u00f3mo puedo ayudarte a solucionarlo?\u201d.<\/li>
  • Pedir feedback: luego de una charla dif\u00edcil, como l\u00edder podemos pedir la opini\u00f3n al empleado sobre c\u00f3mo se sinti\u00f3, o c\u00f3mo podr\u00edamos haber enfrentado el problema de manera m\u00e1s efectiva.<\/li>
  • Medir el nivel de seguridad psicol\u00f3gica del equipo: puede medirse en el grupo de manera informal o pueden hacerse entrevistas a nivel de la empresa. La medici\u00f3n puede hacerse a trav\u00e9s de entrevistas cara a cara o cuestionarios en papel u online. Por ejemplo, puede preguntarse cu\u00e1n confiado se siente para dar una opini\u00f3n o exponer un problema complejo, o cu\u00e1n respetado se siente por sus compa\u00f1eros.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Un equipo es un conjunto de\nindividuos que voluntariamente dan una medida de control a sus compa\u00f1eros. Pero\neso solo funciona cuando las personas sienten que pueden confiar entre s\u00ed. Si\nles ense\u00f1as a interactuar de la manera correcta a un equipo promedio, har\u00e1n\ncosas que ninguna superestrella podr\u00eda lograr.<\/p>\n\n\n\n

    *Por Luciana Paulise<\/p>\n\n\n\n

    Fuente: Infobae<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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