{"id":1605,"date":"2016-09-19T07:00:49","date_gmt":"2016-09-19T10:00:49","guid":{"rendered":"http:\/\/clusterciarnews.com.ar\/prensa\/?p=1605"},"modified":"2016-09-19T08:03:52","modified_gmt":"2016-09-19T11:03:52","slug":"tres-metodos-poco-ortodoxos-para-contratar-nuevos-empleados","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/ccnews.com.ar\/prensa\/tres-metodos-poco-ortodoxos-para-contratar-nuevos-empleados\/","title":{"rendered":"Tres m\u00e9todos poco ortodoxos para contratar nuevos empleados"},"content":{"rendered":"

A trav\u00e9s de formas alternativas de selecci\u00f3n, los reclutadores pueden darse cuenta si un candidato encajar\u00e1 o no en el puesto requerido<\/strong><\/p>\n

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Lograr que un postulante a un puesto de trabajo se “saque el cassette” y muestre su verdadero ser es uno de los retos m\u00e1s dif\u00edciles para quienes se desempe\u00f1an en selecci\u00f3n de personal.<\/p>\n

A primera vista, una persona puede parecer como el candidato ideal<\/strong>, cuando en realidad, una vez superadas las entrevistas y firmado el contrato, comienza a revelar su personalidad real, que lo aleja de las pretenciones inciales para la posici\u00f3n en juego.<\/p>\n

Desgraciadamente eso le puede costar tiempo y dinero<\/strong> al empleador. Reemplazar esa persona puede costar hasta un 60% de su salario <\/strong>anual, seg\u00fan un estudio, de la Sociedad de Management de Recursos Humanos.<\/p>\n

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\u00a0Asimismo, m\u00e1s de la mitad de las renuncias<\/strong> voluntarias se producen antes de cumplirse un a\u00f1o <\/strong>de una nueva contrataci\u00f3n, seg\u00fan un estudio de Equifax relevado por La Naci\u00f3n.<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

Es por eso que algunas compa\u00f1\u00edas emplean m\u00e9todos poco ortodoxos<\/strong> de selecci\u00f3n de nuevos empleados, de manera de identificar a los que son el “perfect fit” para el puesto.<\/p>\n

Fiestas de vino y queso<\/span><\/strong>
\nCuando los candidatos a ingresar en la compa\u00f1\u00eda de contrataci\u00f3n de personal Creative Niche pasan las primeras dos rondas de entrevistas, se los invita a una fiesta<\/strong> de vino y queso con el personal.<\/p>\n

Ir a la fiesta es voluntario <\/strong>para quienes ya est\u00e1n empleados en la compa\u00f1\u00eda, pero la mayor\u00eda participa, dijo el CEO Mandy Gilbert.<\/p>\n

Cuando se termina y el candidato se va, el grupo da su opini\u00f3n<\/strong> con el pulgar hacia arriba o hacia abajo. La respuesta positiva tiene que ser un\u00e1nime para que el candidato reciba una oferta de empleo.<\/p>\n

Gilbert no participa de la fiesta, deja la decisi\u00f3n final en manos del staff.<\/strong> “Hacer que el equipo contrate es m\u00e1s poderoso porque tienden a tener el ancho de banda como para dedicar suficiente tiempo a los detalles de lo que motiva a la candidata y como maneja el stress”, afirm\u00f3.<\/p>\n

“Alrededor del 90% <\/strong>de los candidatos pasaron la prueba<\/strong> de la fiesta de vino y queso y tambi\u00e9n evitamos algunas malas contrataciones”, agreg\u00f3.<\/p>\n

Basta de CV<\/span><\/strong><\/p>\n

\u00a0Si quiere conseguir empleo en la firma tecnol\u00f3gica Detroit Labs, no env\u00ede su CV. La compa\u00f1\u00eda hace que los candidatos llenen un formulario <\/strong>que re\u00fane una amplia variedad de preguntas, que van de la informaci\u00f3n personal acerca de hobbies hasta preguntas t\u00e9cnicas.<\/div>\n

Por ejemplo, a los solicitantes se les pide que nombren los t\u00edtulos de algunos de los libros en su biblioteca<\/strong> o en su cuenta de Kindle, el nombre de su blogger favorito<\/strong> y la \u00faltima capacidad que adquirieron.<\/p>\n

Las respuestas se distribuyen<\/strong> entre todos los empleados<\/strong> de la firma a los que se pide su opini\u00f3n.<\/p>\n

“El formulario busca reemplazar el relleno que a menudo vemos en los CV con el tipo deinformaci\u00f3n que realmente queremos <\/strong>usar para determinar si un candidato debiera venir para una entrevista en persona” dijo el cofundador Nathan Hughes.<\/p>\n

La \u00faltima pregunta en el formulario es la favorita de Hughes: “Incorpore una pregunta que quer\u00eda que le pregunten<\/strong>, la que m\u00e1s quiere contestar”.<\/p>\n

“Queremos que el candidato presente una pregunta sorprendente<\/strong> y para la que tiene unarespuesta asombrosa<\/strong>“, revel\u00f3.<\/p>\n

“A veces la gente desperdicia por completa la oportunidad escribiendo: ‘\u00bfPor qu\u00e9 debe la empresa contratarlo para este puesto?’, y la respuesta ‘Soy el mejor'”, explic\u00f3 Hughes. “Perootras veces la gente se abre<\/strong> y nos deja ver algo importante o significativo de ella”, complet\u00f3.<\/p>\n

Observar conducta fuera de la empresa<\/span><\/strong>
\nLos candidatos evaluados por Zappos quiz\u00e1s no lo adviertan, pero parte del proceso de entrevistas de la compa\u00f1\u00eda se da fuera de las oficinas<\/strong> corporativas.<\/p>\n

Si el solicitante no es local, Zappos env\u00eda un auto a buscarlo <\/strong>y llevarlo del aeropuerto a la sede de la compa\u00f1\u00eda en Las Vegas. Durante el viaje, el chofer observa y toma nota<\/strong>.<\/p>\n

“Uno de nuestros valores centrales<\/strong> es la humildad<\/strong> y otro tiene que ver con el esp\u00edritu de familia<\/strong>, por lo que si no trata bien al chofer, es una violaci\u00f3n de esos valores”, aclar\u00f3 Hsieh en una entrevista.<\/p>\n

Y afirm\u00f3 que no importa si las entrevistas anduvieron bien, si el chofer no recibi\u00f3 buen trato no se contrata a la persona.<\/p>\n

Fuente: IProfesional<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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