{"id":3907,"date":"2017-05-10T08:00:13","date_gmt":"2017-05-10T11:00:13","guid":{"rendered":"http:\/\/clusterciarnews.com.ar\/prensa\/?p=3907"},"modified":"2017-05-10T09:17:20","modified_gmt":"2017-05-10T12:17:20","slug":"cambiar-para-incluir-el-desafio-de-gestionar-organizaciones-diversas","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/ccnews.com.ar\/prensa\/cambiar-para-incluir-el-desafio-de-gestionar-organizaciones-diversas\/","title":{"rendered":"Cambiar para incluir: el desaf\u00edo de gestionar organizaciones diversas"},"content":{"rendered":"

Hacerlo implica algo m\u00e1s que lograr porcentajes igualitarios. Significa primero construir una cultura organizacional inclusiva. Cu\u00e1les son los desaf\u00edos de las compa\u00f1\u00edas que ya est\u00e1n en ese proceso.<\/strong><\/p>\n

El mundo se nos presenta cada vez menos homog\u00e9neo y m\u00e1s abierto a la diversidad. Poco a poco el hombre deja de ser visto como el \u00fanico actor que provee econ\u00f3micamente a la familia y se abre el juego a grupos que hasta el momento estuvieron relegados. El desaf\u00edo m\u00e1s grande para aquellos que apuestan a gestionar organizaciones diversas no es mostrar un porcentaje igualitario, sino llevar adelante un cambio cultural que penetre en todos las personas involucradas. Las pol\u00edticas de las empresas que vienen trabajando este tema se centra fundamentalmente en cuatro programas de inclusi\u00f3n: personas con discapacidad, LGBT, igualdad de g\u00e9nero y el intercambio multigeneracional.<\/p>\n

“He notado que las empresas que empiezan a trabajar en la diversidad deben hacer un esfuerzo para construir primero una mentalidad inclusiva. Esto no aparece m\u00e1gicamente. Uno debe estar predispuesto a trabajarlo con los equipos. Lo m\u00e1s importante es valorar la singularidad y autenticidad de cada persona. Ese es el camino para que una empresa sea exitosa”, reflexion\u00f3 en su reciente visita a la Argentina Isabelle Pujol, fundadora y directora de Pluribus, una consultora europea global especializada en diversidad e inclusi\u00f3n.<\/p>\n

Marcelo Agolti es el responsable de Pluribus en la Argentina y opina: “Todav\u00eda estamos muy atr\u00e1s de lo que ya se ve en Europa en materia de diversidad. El desaf\u00edo es enorme. Hay que instalar el tema, desarrollarlo y crear una cultura inclusiva. Hay que crear las condiciones para trabajar la inclusi\u00f3n. Una vez que se trabajan los cimientos, se abren las oportunidades”.<\/p>\n

A su vez, para Mar\u00eda Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos P\u00fablicos de Manpower, uno de los grandes desaf\u00edos que tienen las organizaciones es redefinir los par\u00e1metros del trabajo y pensar de manera diferente la forma de estructurarlo para liberar el potencial de cada persona. Desarrolla: “No podemos cambiar a las personas f\u00e1cilmente pero podemos replantear la forma en la que lideramos, dise\u00f1amos los sistemas y medimos el desempe\u00f1o, de manera que la gente permanezca y prospere dentro de nuestras organizaciones”. Para la experta los prejuicios y estereotipos suelen ser factores que interfieren en los procesos de decisi\u00f3n a la hora de apostar por un equipo humano m\u00e1s plural y diverso. “Opera el imaginario y las representaciones construidas que estigmatizan, descalifican, discriminan o limitan la consideraci\u00f3n del otro; ocultando e invisibilizando su condici\u00f3n de persona singular no s\u00f3lo como portador de derechos sino por el aporte \u00fanico que puede brindar a la organizaci\u00f3n”, explica.<\/p>\n

<\/div>\n

Ariel Dorfman, coordinador General de la Fundaci\u00f3n Encontrarse en la Diversidad, reconoce otro desaf\u00edo: la existencia de una doble vida en el empleado. Dice: “Nos cuesta unir la vida laboral y la social. Vamos a ser m\u00e1s felices cuando ambas coincidan. Vivimos en una sociedad de la grieta. Si pensamos diferente, estamos divididos. Hay muchos saberes que tienen que ver con las historias de cada uno. La diversidad es una potencialidad enorme no explotada y una gran fuente de innovaci\u00f3n”. Adem\u00e1s, sugiere que las empresas acompa\u00f1en sus pol\u00edticas en diversidad con campa\u00f1as, talleres, espacios de reflexi\u00f3n y capacitaci\u00f3n.<\/p>\n

A fines de 2016, Gire fue distinguida como la organizaci\u00f3n que mejor gestiona la diversidad en la Argentina por la Fundaci\u00f3n Liderazgos y Organizaciones Responsables en la primera edici\u00f3n del Premio FLOR a la Diversidad. La empresa fue reconocida por ser una organizaci\u00f3n a nivel nacional que incluye a personas con discapacidad, realiza programas para incentivar a los empleados a compartir ideas para mejorar la gesti\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda y brinda capacitaci\u00f3n para mujeres mayores de 40 a\u00f1os que desean reinsertarse en el mundo laboral.<\/p>\n

“Trabajamos mucho el cambio cultural con aliados especialistas para que nos ayuden a ver c\u00f3mo es la matriz conversacional para abordar ese tema. Si uno no conoce c\u00f3mo decir las cosas, se puede cometer un error que hiera las susceptibilidades de otros. Los l\u00edderes de las \u00e1reas tienen que entender a las personas. Es importante que los empleados tengan confianza de ser ellos mismos”, cuenta Adri\u00e1n Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicaci\u00f3n de GIRE. El \u00e1rea trabaja mucho con Beatriz Pellizari, emprendedora Social y fundadora de Libertate Empresa Social de Inclusi\u00f3n. Ella los asesora para pensar la diversidad con respeto. Seg\u00fan Barreto, cuando las personas est\u00e1n m\u00e1s incluidas y se sienten m\u00e1s respetadas se genera un aporte mayor a la rentabilidad y a la sustentabilidad de la empresa.<\/p>\n

Lucas Ignacio Utrera es director de Sustentabilidad en SMS Latinoam\u00e9rica y docente de la materia Gesti\u00f3n de la Diversidad en los Recurso Humanos, que se dicta en UADE. \u00c9l considera que un curriculum no tiene por qu\u00e9 incluir una foto, la edad y el estado civil de la persona. Dice: “Esta bueno que la diversidad est\u00e9 en agenda, pero falta mucho para romper barreras, miedos y prejuicios de las personas. Para gestionar la diversidad verdaderamente hay que mirar lo que hay, no lo que falta”.<\/p>\n

Las redes de empresas son fundamentales a la hora de hablar de diversidad. Son espacios para compartir pr\u00e1cticas y para mejorar las propuestas. “Me encanta trabajar en red. Siempre estamos abiertos a escuchar. Adem\u00e1s, todos los a\u00f1os organizamos un foro para la diversidad. El a\u00f1o pasado fue sobre diversidad multigeneracional”, relata Florencia Castleton, directora de Recursos Humanos de Dow Argentina.<\/p>\n

Las empresas que gestionen adecuadamente la diversidad ser\u00e1n aqu\u00e9llas que la aborden no s\u00f3lo desde su propio capital humano sino tambi\u00e9n involucrando a sus proveedores, clientes y consumidores. “La gesti\u00f3n de sus relaciones otorgar\u00e1 consistencia a sus modelos de negocios, permiti\u00e9ndoles alcanzar una posici\u00f3n comparativamente mejor en los mercados”, afirma la directora de Sustentabilidad y Asuntos P\u00fablicos de Manpower. En esta l\u00ednea, Candela Arias, gerente de Sustentabilidad y RSE de Carrefour Argentina, enfatiza: “La idea es promover la diversidad en todos los \u00e1mbitos de influencia”. En IBM se comprometieron con realizar compras inclusivas. Por ese motivo incluyen proveedores que se caractericen por ser diversos. Para lograrlo, cuentan con un council de diversidad global, el cual centra a todos los proveedores que voluntariamente se auto identifican como diversos.<\/p>\n

“En los pr\u00f3ximos a\u00f1os todas las empresas van a trabajar estos temas. El gran desaf\u00edo es naturalizarlos y que la gente entienda que la diversidad es la convivencia. Todos somos diversos. El ideal ser\u00eda que no existan m\u00e1s programas espec\u00edficos, sino que la inclusi\u00f3n se genere de forma natural”, agrega Arias.<\/p>\n

En relaci\u00f3n a las capacitaciones, Alejandra Ferraro, directora Ejecutiva de Recursos Humanos de Accenture para Latinoam\u00e9rica, cuenta que trabajan mucho en programas de concientizaci\u00f3n sobre sesgos inconscientes. Tambi\u00e9n cuentan con entrenamientos especiales para entender las diversas discapacidades. Por su parte, Cecilia Rodr\u00edguez Pereira, HR Manager de IBM Argentina & Uruguay, relata: “El a\u00f1o pasado hicimos una capacitaci\u00f3n masiva para identificar preconceptos que uno siquiera se da cuenta que tiene.<\/p>\n

Esas ideas inconscientes nos pueden llevar a una determinada decisi\u00f3n. Trabajamos sobre ellas para que no perjudiquen la igualdad de oportunidades”.<\/p>\n

Empoderamiento de la mujer<\/strong><\/p>\n

Muchas empresas asumieron un compromiso con la igualdad de g\u00e9nero y es un tema que hoy est\u00e1 en agenda. De todos modos, Utrera cree que muchas veces las pol\u00edticas empresariales se olvidan de las mujeres que est\u00e1n en la base de la pir\u00e1mide laboral y de aquellas con trabajo informal. Aclara: “El discurso suele ir dirigido a la potencial mujer ejecutiva. En temas de g\u00e9nero falta poner la lupa sobre el nivel socioecon\u00f3mico”. Por otro lado, comenta que es importante avanzar en la sensibilizaci\u00f3n de las personas porque todav\u00eda a la mujer se le pregunta si tiene intenci\u00f3n de tener hijos y al hombre no.<\/p>\n

En una industria con alta participaci\u00f3n de hombres, como lo es la tecnol\u00f3gica, promover iniciativas que tiendan a integrar al g\u00e9nero femenino requiere un fuerte compromiso. “En Red Hat la diversidad de g\u00e9nero forma parte de nuestra cultura de participaci\u00f3n colaborativa, por lo que valoramos enormemente el aporte y la visi\u00f3n de nuestras mujeres. En l\u00ednea con ello, hace tres a\u00f1os llevamos a cabo “Mujeres en Open Source” un concurso que busca reconocer y alentar las valiosas contribuciones que las mujeres realizan a los proyectos o a las comunidades de c\u00f3digo abierto, con el efecto multiplicador de inspirar a las generaciones futuras”, cuenta Ivanna Vaisman, gerente de Marketing del proveedor en soluciones de c\u00f3digo abierto para empresas.<\/p>\n

Este premio es s\u00f3lo una de las tantas iniciativas que tienen en Red Hat para concientizar sobre el valor agregado que genera la diversidad en la industria del software. Actualmente, s\u00f3lo el 11% de los participantes del software de c\u00f3digo abierto son mujeres.<\/p>\n

En el caso de Carrefour, para escuchar las demandas de las mujeres crearon un Comit\u00e9 de Mujeres L\u00edderes, compuesto por hombres y mujeres. “Hay que trabajar todos los estereotipos y la barrera cultural que tiene la mujer y el hombre. Las mujeres ya no tienen que elegir entre ser madres y crecer en el trabajo. La compa\u00f1\u00eda le tiene que brindar herramientas”, afirma Arias.<\/p>\n

Eliminar las barreras de la discapacidad<\/strong><\/p>\n

En octubre de 2016, Dow Argentina inaugur\u00f3 una cafeter\u00eda dentro de sus oficinas de Puerto Madero atendida por personas hipoac\u00fasicas, que forman parte de la organizaci\u00f3n social En Buenas Manos. Caf\u00e9 Dow es la primera iniciativa con estas caracter\u00edsticas en Am\u00e9rica latina. La empresa se encarg\u00f3 de acondicionar el espacio y durante meses capacit\u00f3 a los empleados para que aprendan lenguaje de se\u00f1as y puedan pedir caf\u00e9 de ese modo. “Los colaboradores se entusiasmaron mucho con la propuesta y hoy en la cafeter\u00eda siempre hay fila”, dice Castleton.<\/p>\n

Anteriormente a este proyecto, ya se hab\u00eda trabajado con la organizaci\u00f3n social. Dow quer\u00eda dar nuevos beneficios a sus empleados y se propuso que chicos no videntes de la fundaci\u00f3n dieran masajes. De ese modo, se les dio trabajo.<\/p>\n

La inclusi\u00f3n de personas con discapacidad tambi\u00e9n es el objetivo del programa Sin Barreras de Accenture, que ya tiene diez a\u00f1os. M\u00e1s de 150 personas ya pasaron por el proyecto. En el proceso de inclusi\u00f3n de un candidato con discapacidad, la \u00fanica instancia distinta es una entrevista con una asesora externa especialista en la tem\u00e1tica. Una vez que se confirma el ingreso de la persona, se realizan charlas de concientizaci\u00f3n a los equipos que reciben al nuevo empleado. “La pr\u00e1ctica y la experiencia reflejan la importancia de esta charla previa porque permite recibir a la persona con m\u00e1s herramientas y de este modo se logra una inclusi\u00f3n plena”, destaca Ferraro. Despu\u00e9s de tantos a\u00f1os de experiencia, la compa\u00f1\u00eda elabor\u00f3 un manual para compartir sus saberes con otras empresas con la intenci\u00f3n de que puedan replicarlo.<\/p>\n

La diversidad sexual<\/strong><\/p>\n

Este a\u00f1o la Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella public\u00f3 la Gu\u00eda de Diversidad Sexual para empresas. De este modo, acompa\u00f1an a las organizaciones a trabajar la tem\u00e1tica. En la actualidad, en las empresas se relega la sexualidad al \u00e1mbito de la vida privada de las personas. Pero, debe tenerse en cuenta que las compa\u00f1\u00edas son \u00e1mbitos de sociabilizaci\u00f3n para las personas por la cantidad de horas que pasan all\u00ed. “Las personas LGBTI que no dan a conocer su identidad sexual pueden gastar sus energ\u00edas en ocultar qui\u00e9nes son, adem\u00e1s de incurrir en situaciones de estr\u00e9s y ansiedad, lo que afecta su productividad. En este sentido, resulta importante visibilizar y propiciar la igualdad de las personas LGBTI en los espacios laborales”, desarrolla la gu\u00eda.<\/p>\n

En 2011, Accenture implement\u00f3 el programa de miembros y aliados LGBT: una comunidad abierta de individuos que promueven acciones de inclusi\u00f3n de lesbianas, gays, bisexuales y transg\u00e9nero. En 2016, se inauguraron los ba\u00f1os sin g\u00e9nero espec\u00edfico. El objetivo de esta iniciativa fue usar la simbolog\u00eda para romper con el binomio heteronormativo social, lo que dio lugar a un ambiente m\u00e1s inclusivo.<\/p>\n

Oportunidades para todos<\/strong><\/p>\n

Tanto j\u00f3venes como adultos mayores de 45 a\u00f1os necesitan programas que incentiven su inclusi\u00f3n laboral. Una vez incluidos, es muy rico el intercambio entre las diferentes generaciones. Una reciente investigaci\u00f3n realizada por ManpowerGroup demuestra que una de las posibles respuestas que los empleadores encuentran para enfrentar al fen\u00f3meno de escasez de talento es la contrataci\u00f3n de trabajadores boomerang, personas que ya se retiraron del mundo laboral y que est\u00e1n dispuestas a volver. Se trata de personas con experiencia y comprometidas, que resultan id\u00f3neas para capacitar a la fuerza de trabajo m\u00e1s joven, un tipo de transferencia de conocimiento esencial para cerrar la brecha de talento. As\u00ed, en la diversidad generacional se encuentra una herramienta que las empresas inteligentes pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la b\u00fasqueda y retenci\u00f3n de los mejores talentos.<\/p>\n

Teniendo en cuenta esta realidad, Gire desarroll\u00f3 un programa de empleabilidad con formaci\u00f3n en atenci\u00f3n al cliente y operaci\u00f3n de caja para mujeres mayores de 40 a\u00f1os, iniciativa que se desarroll\u00f3 en conjunto con la Universidad Siglo 21, Fundaci\u00f3n Diagonal y empresa social Libertate. Adem\u00e1s, cuenta con el apoyo del Ministerio de Desarrollo Social de la Naci\u00f3n. El primer piloto del programa se lanz\u00f3 en septiembre en la Ciudad Aut\u00f3noma de Buenos Aires y el objetivo es que se replique en todo el pa\u00eds. 150 mujeres fueron parte de la primera experiencia. La iniciativa surgi\u00f3 en respuesta a una necesidad de negocio y se realiz\u00f3 en sinton\u00eda con los lineamientos de diversidad, empleabilidad e inclusi\u00f3n que promueve la estrategia de sustentabilidad de la compa\u00f1\u00eda. El programa pone especial atenci\u00f3n en el empoderamiento y desarrollo de habilidades socio-emocionales de dicha poblaci\u00f3n que desea reinsertarse en el mercado laboral.<\/p>\n

 <\/p>\n

Fuente: El Cronista<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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