Por Ricardo J. B\u00e4cker. Socio Fundador de Backer, Wurzel & Partners Executive Talent $ Search Consultants<\/p>\n
Micetismo en la intoxicaci\u00f3n que se puede producir al ingerir hongos venenosos, que pueden ser dif\u00edciles de distinguir de los hongos saludables.<\/p>\n
Algo similar puede ocurrir en las empresas con la incorporaci\u00f3n de altos ejecutivos.<\/p>\n
Quien no est\u00e9 entrenado en distinguir al beneficioso del peligroso, puede sufrir consecuencias indeseadas o peligrosas.<\/p>\n
Hemos visto numerosos casos de selecciones hechas en base a una evaluaci\u00f3n que podemos considerar superficial, de los candidatos, y que resultan decisiones err\u00f3neas, con costos muy altos. Se producen por falta de experiencia en distinguir o percibir elementos importantes que emergen cuando el nuevo ejecutivo est\u00e1 en acci\u00f3n, aunque algunos defectos pueden demorar m\u00e1s de un a\u00f1o en ser percibidos.<\/p>\n
Donde m\u00e1s fracasos hemos visto, es en la sucesi\u00f3n de accionista a gerente profesional en empresas medianas.<\/p>\n
Algunas recomendaciones que ayudan a reducir los riesgos son las siguientes:<\/p>\n
1) Definir qu\u00e9 es lo que la persona nueva va gerenciar y qu\u00e9 no. Hay aspectos que el accionista va querer o necesitar seguir manejando. En este grupo puede haber aspectos de estrategia, o de horizontes de largo plazo porque el hecho de que se tome un Gerente General no significa que tenga que manejar todo. El proceso puede ser paulatino. Lo que s\u00ed hay que cuidar es que tenga la potestad de manejar todas las variables que hagan a los resultados que se esperan de \u00e9l.<\/p>\n
2) De lo que va gerenciar, hay que definir los aspectos en que su gesti\u00f3n ser\u00e1 cr\u00edtica. D\u00f3nde no puede fallar. D\u00f3nde tiene que ser excepcional. En toda empresa, en un momento dado, hay aspectos que son cr\u00edticos para la rentabilidad o la supervivencia, y otros que est\u00e1n funcionando bien o est\u00e1n siendo manejados adecuadamente. Hay que buscar con el proceso obtener la certeza que la persona nueva tenga las caracter\u00edsticas que le permitan hacer un aporte importante en los temas cr\u00edticos.<\/p>\n
3) Entender el contexto y asegurarse que la persona nueva sepa desempe\u00f1arse en un contexto similar. Todo ejecutivo ha tenido desaf\u00edos y \u00e9xitos. Los ha tenido en un contexto determinado: determinado clima laboral, momento de la empresa, tipo y cantidad de apoyo de colaboradores, abundancia o escasez de recursos. Si el contexto cambia no es autom\u00e1tico que pueda repetir \u00e9xitos pasados.<\/p>\n
4) Aspectos de personalidad: Un gerente general es el motor de la organizaci\u00f3n. La energ\u00eda que ponga al proyecto es la energ\u00eda con la que avanzar\u00e1 el mismo. Ser\u00e1 tambi\u00e9n el \u201cmodelo \u201c(rol model) de la organizaci\u00f3n. Y ser\u00e1 quien interact\u00fae cotidianamente con los accionistas. Entonces habr\u00e1 que determinar que su personalidad sea la adecuada para ambos, los de abajo y los de arriba.<\/p>\n
5) Hay que tomar conciencia que los que ser\u00e1n sus colaboradores en una organizaci\u00f3n que se manej\u00f3 esencialmente por los accionistas, es posible que se desempe\u00f1en bien en su rol porque hubo un amoldamiento mutuo m\u00e1s que \u201csistemas de management\u201d. Pero un gerente que viene de empresas con un sistema de management m\u00e1s formal, est\u00e1 acostumbrado a manejarse con gente formada en ese sistema, y puede tener que cambiar a personas que no est\u00e1n c\u00f3modas y no se amoldan al nuevo esquema de gesti\u00f3n. Tiene que tener la libertad de hacer los cambios necesarios si son l\u00f3gicos. Por otra parte, si se elige alguien que viene de empresas con accionista, tambi\u00e9n puede haber sido exitoso por un mecanismo de amoldamiento, que no necesariamente se va replicar en este nuevo caso.<\/p>\n
6) Cuidado de la cultura y control cruzado: El accionista est\u00e1 normalmente orgulloso de la empresa que form\u00f3 y esto incluye la cultura. No est\u00e1 de m\u00e1s que est\u00e9 alerta a que no se destruya esto que cre\u00f3. Hay un muy delicado equilibrio entre dejar la autoridad en manos de la nueva persona y al mismo tiempo seguir manteniendo contactos que le permitan detectar si hay fracturas culturales peligrosas. A nuestros ojos, toda persona que supervisa, tiene la obligaci\u00f3n de asegurarse, con conversaciones personales, que el clima REAL sea el que \u00e9l decide que haya. Hay riesgo de gerentes que tienen una muy alta competencia de \u201cmanejarse hacia arriba\u201d que en un grado adecuado es conveniente, pero en un grado exagerado genera un \u201cdiario de Yrigoyen\u201dque debe ser evitado.<\/p>\n
En conclusi\u00f3n, un proceso profundo de pensamiento, decisiones y evaluaci\u00f3n, evitar\u00e1 el micetismo en la organizaci\u00f3n, es decir intoxicarla pensando que se consume algo beneficioso.<\/p>\n
Fuente: Clarin<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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