{"id":967,"date":"2016-08-03T07:00:19","date_gmt":"2016-08-03T10:00:19","guid":{"rendered":"http:\/\/clusterciarnews.com.ar\/prensa\/?p=967"},"modified":"2016-08-03T08:38:52","modified_gmt":"2016-08-03T11:38:52","slug":"gerencia-de-la-felicidad-un-nuevo-paradigma-en-relaciones-humanas","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/ccnews.com.ar\/prensa\/gerencia-de-la-felicidad-un-nuevo-paradigma-en-relaciones-humanas\/","title":{"rendered":"Gerencia de la Felicidad: Un nuevo paradigma en Relaciones Humanas"},"content":{"rendered":"

\u201c\u00bfJugamos un partidito antes de empezar?\u201d, dice al entrar a un lugar donde hay una mesa de ping-pong, unos sillones y un ventanal por el que se cuela el sol. S\u00ed, ac\u00e1 trabaja Daniel Cerezo. Un ambiente distendido que ayud\u00f3 a crear desde que lo ascendieron a \u201cgerente de Felicidad y Cultura\u201d de P\u00e1ez, una empresa argentina que fabrica alpargatas. \u00bfQu\u00e9 hace un gerente de felicidad, quiz\u00e1s el \u00fanico del mundo?: \u201cArmamos una vida feliz. Esta empresa se propone ser la m\u00e1s amada del mundo. Para eso, la gente que trabaja ac\u00e1 tiene que amar lo que hace. Yo me ocupo de eso: de mimarlos, de que la pasen bien. De escucharlos y saber qu\u00e9 les pasa. De generar proyectos para que el clima de laburo sea lindo y que los empleados est\u00e9n motivados. Uno se pasa el 70% de su vida en el trabajo. Y si yo puedo lograr que ese 70% sea agradable, la calidad de vida de las personas mejora\u201d.<\/p>\n

\"8_April_Jabra-blog-Chief-happiness-officer\"<\/p>\n

El concepto cl\u00e1sico de empresa es aquel en donde lo m\u00e1s importante es aumentar las ventas y reducir costos. Es el mismo donde el jefe es un tirano y cuando aparece todo el mundo calla como si estuvieran amenazados de muerte. Menos mal hoy existen empresas pioneras que toman la batuta y se anticipan tomando medidas innovadoras que cambian paradigmas.<\/p>\n

Se exigen jefes que trabajen con la puerta abierta y que muestren disposici\u00f3n total a escuchar a sus empleados.<\/p><\/blockquote>\n

\u00bfQu\u00e9 es un CHO o Chief Happiness Officer?<\/strong><\/h2>\n

Como su nombre indica, el\u00a0Chief Happiness Officer<\/strong>\u00a0es el encargado de gestionar el grado de satisfacci\u00f3n de los empleados, su \u201cfelicidad\u201d dentro de la empresa. La premisa b\u00e1sica es que\u00a0un trabajador feliz es un trabajador motivado<\/strong>, y con ello m\u00e1s productivo y comprometido con el proyecto de la empresa.<\/p>\n

No es una suposici\u00f3n o algo que digamos por decir. La ciencia lo ha medido y lo ha comprobado, de hecho un reciente estudio se\u00f1ala que\u00a0las personas felices son un 12% m\u00e1s productivas.<\/p>\n

Seg\u00fan la experiencia de Google, la inversi\u00f3n en apoyo a sus trabajadores para optimizar su bienestar les ha supuesto un\u00a0aumento del 37% en los resultados<\/strong>.<\/p>\n

As\u00ed que, \u00bfqu\u00e9 mejor forma de\u00a0mejorar el desempe\u00f1o<\/strong>\u00a0que logrando el bienestar y satisfacci\u00f3n de tus trabajadores? \u00bfC\u00f3mo\u00a0retener el talento<\/strong>\u00a0dentro de tu organizaci\u00f3n de modo m\u00e1s eficaz que logrando que tus empleados se sientan realizados en ella? Esa es la misi\u00f3n de un CHO<\/strong>.<\/p>\n

Mucho m\u00e1s que un caso de caso de \u00e9xito<\/strong><\/h2>\n

Antes de que el tema de la felicidad generara libros, estudios y seminarios en todas partes, el banco chileno BancoEstado Microempresas (BEME) decidi\u00f3 ponerle especial preocupaci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n. As\u00ed se juntaron los altos mandos a discutir c\u00f3mo maximizar la felicidad de sus empleados y el resultado fue crear una Gerencia de la Felicidad. El asignado para llevar esta tarea fue Rodrigo Rojas quien afirm\u00f3: \u201cSi los l\u00edderes est\u00e1n convencidos de que las personas son importantes, ya est\u00e1 ganada la mitad del partido. La convicci\u00f3n y el cari\u00f1o por lo que t\u00fa haces, lleva a cumplir el resto\u201c. La idea era instalar el objetivo de que todos los empleados estuvieran contentos de trabajar donde trabajan. Para esto se le dio un giro tambi\u00e9n a la misi\u00f3n del equipo de Recursos Humanos. Si antes deb\u00edan preocuparse de; pagar acorde al desempe\u00f1o, otorgar beneficios o capacitar a los empleados, ahora se les agreg\u00f3, como principio, el atenderlos de forma integral.<\/p>\n

As\u00ed, convencidos de que esta revolucionaria idea tendr\u00eda un efecto positivo en sus trabajadores pusieron manos a la obra y dise\u00f1aron un innovador sistema de trabajo que cambiar\u00eda la forma de trabajar hasta ese momento en la empresa. Desarrollar el concepto de \u201cjefe de puerta abierta\u201d<\/p>\n

Se busc\u00f3 hacer un cambio del paradigma de jefe. Ya nunca m\u00e1s se aceptar\u00eda esa figura distante e indiferente sino que a partir de ese momento, todo jefe deb\u00eda trabajar con la puerta abierta. Esto para generar un espacio de confianza y de cercan\u00eda. Tener la puerta abierta, reunirse constantemente a conversar sobre temas que no respectan a lo laboral, realizar evaluaciones de jefes a empleados y de empleados a jefes durante el a\u00f1o, tener feedback, son algunas de las pr\u00e1cticas que permiten tener una relaci\u00f3n horizontal.<\/p>\n

Debemos dejar de lado el concepto prehist\u00f3rico de tratar a los humanos como recursos o capital, es hora de innovar<\/strong> liderando el talento para generar una experiencia de trabajo maravillosa. <\/strong>El talento es parte del ADN de cada persona, y como l\u00edderes debemos poner el foco en identificarlo y desarrollarlo para construir y sostener un proyecto de largo plazo como sociedad.<\/p><\/blockquote>\n

Liderazgo<\/strong><\/h2>\n

La jefatura tiene un rol \u00e9tico no s\u00f3lo de cumplir con resultados, sino de velar por el cuidado de las personas que tiene a su cargo. \u201cUn jefe te puede hacer la vida f\u00e1cil y amable o de lo peor. Nosotros nos preguntamos: Si no est\u00e1s contento donde m\u00e1s tiempo pasas \u00bfCu\u00e1ndo vas a ser feliz?\u00a0Por eso trabajamos para que cada jefe tenga una relaci\u00f3n a puerta abierta\u00a0con el resto de sus compa\u00f1eros y vele por que estos est\u00e9n contentos\u201d, dice Rojas. La relaci\u00f3n horizontal es fundamental para que funcione este pilar. \u00a0\u201cYo te puedo dar un manual de las buenas pr\u00e1cticas de c\u00f3mo hacemos las cosas y lo puedes replicar, pero lo relevante es el espacio de confianza y de cercan\u00eda que intentamos establecer entre los pares y entre los equipos y la jefatura, eso es lo que nos distingue del resto\u201d. Tener la puerta abierta, reunirse constantemente a conversar sobre temas que no respectan a lo laboral, realizar evaluaciones de jefes a empleados y de empleados a jefes durante el a\u00f1o, tener feedback, son algunas de las practicas que permiten tener una relaci\u00f3n horizontal.<\/p>\n

Participaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Existe un\u00a0Consejo Consultivo\u00a0compuesto por 46 personas que no pertenecen a \u00e1reas de jefatura y que\u00a0fueron escogidas por sus compa\u00f1eros de trabajo\u00a0para que los representaran en una reuni\u00f3n cada dos meses en el que se trata el tema de las personas. Ellos asesoran a los gerentes en pol\u00edticas que podr\u00edan implementarse para mejorar ciertas cosas y presentar las inquietudes de los trabajadores. Esta direcci\u00f3n organizacional es distinta a lo que se ve en el mercado, ya que \u201clas decisiones no las toma alguien supuestamente sabio entre cuatro paredes y despu\u00e9s las informa. Cuando se decide cambiar algo es porque se lleg\u00f3 a un\u00a0acuerdo entre los involucrados\u201d, cuenta Rojas. Se definen reglas, quedan escritas y el resto pasa a conversaciones directas entre los pares y sus jefes respectivos.\u00a0Si tu decisi\u00f3n no afecta negativamente a tus clientes y compa\u00f1eros, que se haga, es la mentalidad. De todas formas, Rojas aclara que no han sido s\u00f3lo buenas experiencias, que es parte del riesgo que se toma y que en ocasiones se han equivocado, pero que los elementos de confianza y di\u00e1logo son tan potentes que se llega a buen puerto.<\/p>\n

Conciliaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Esto se entiende como el\u00a0equilibrio entre lo personal y lo laboral. El objetivo es generar las condiciones para que un empleado no tenga que optar por su desarrollo laboral por sobre el personal. Por ejemplo, cuando se le ofrece un cargo de mayor responsabilidad, que no se vea en la encrucijada entre m\u00e1s horas de trabajo por menos horas con la familia. Para esto hay una serie de medidas como la\u00a0flexibilidad de horario, entrenamientos\u00a0para que lo que hace en dos horas lo pueda hacer en una e irse m\u00e1s temprano,\u00a0teletrabajo, etc. \u201cNosotros andamos en una b\u00fasqueda permanente. Siempre estamos conversando con nuestra gente para que no tenga que optar entre la pega y su familia, ir a dejar a su hijo al jard\u00edn o tener que estar trabajando. No queremos que eso nos pase ac\u00e1 y cuando pasa, nos sentamos a preguntar qu\u00e9 dejamos de hacer y c\u00f3mo podemos mejorar\u201d, dice Rojas.<\/p>\n

Sentido del trabajo<\/strong><\/h2>\n

El objetivo es que los empleados entiendan su trabajo como un aporte de valor a la gente. Como su granito de arena al pa\u00eds. No se los capacita para entregar cr\u00e9ditos, se los capacita para que microempresarios cumplan los sue\u00f1os y desaf\u00edos que tienen. \u201cPara un banco es f\u00e1cil prestar plata. Nosotros lo que hacemos es meternos en la vida del cliente, entender su negocio, entender que con el cr\u00e9dito su calidad de vida puede mejorar\u201d, se\u00f1ala Rojas.\u00a0Es darle un significado a ir todos los d\u00edas a su oficina y de esa manera empoderarlos y sentir que lo que haces, importa.<\/p>\n

Los que hicieron vanguardia<\/strong><\/h2>\n

Google<\/strong>: Cuando comenzaron a publicarse art\u00edculos sobre las oficinas de Google, muchos quisieron renunciar a su trabajo y conseguir empleo en la empresa que Sergey Brin y Larry Page fundaron en 1998. Las fotos mostraban a empleados desliz\u00e1ndose por un tobog\u00e1n para ir de un despacho a la cafeter\u00eda, conversando con sus jefes mientras jugaban al Guitar Hero o entretenidos en partidos de ping-pong. Parec\u00eda que le pagaba a su gente por divertirse. Esos mismos art\u00edculos comentaban que los directivos de Google hab\u00edan entendido que el modelo del empleado atornillado a su silla no aseguraba productividad, sino m\u00e1s bien uno agotado y con muchas ganas de irse a su casa.<\/p>\n

DreamWorks<\/strong>: Si la innovaci\u00f3n es uno de los rasgos que se buscan a la hora de contratar empleados, vale la pena analizar la cultura de DreamWorks. Sus ejecutivos promueven la creatividad alentando a los empleados a asumir riesgos y d\u00e1ndoles la oportunidad de participar en discusiones informales. La empresa tiene un \u00edndice de retenci\u00f3n de personal del 97%.<\/p>\n

P\u00e1ez: Esta Empresa argentina tiene en su staff un \u201cGerente de Felicidad y Cultura\u201c, cuyo objetivo es armar una vida feliz. Esta empresa se propone ser la m\u00e1s amada del mundo. Para eso, la gente que trabaja tiene que amar lo que hace. El \u201cGerente de Felicidad\u201d se ocupa de mimar a los empleados, que la pasen bien, los escucha y sabe que les est\u00e1 pasando en todo momento. Adem\u00e1s procura generar proyectos claves para que el clima de trabajo sea armonioso y que los empleados est\u00e9n motivados.<\/p>\n

Zappos: Otra empresa argentina que ha sido premiada por 6 a\u00f1os consecutivos dentro de las 100 mejores empresas para trabajar seg\u00fan Fortune. Se describen como una familia y tiene sus 10 valores fundamentales manifestados en un manual compartido con el mundo y describe los secretos de su cultura y valor humano detr\u00e1s de su marca.<\/p>\n

La felicidad tambi\u00e9n consiste en la capacidad de resiliencia: afrontar dificultades y sobreponerse a ellas. Entender que uno es quien escribe su propio libro y es quien condiciona positiva o negativamente a todo su entorno.<\/p><\/blockquote>\n

En resumen, un Gerente de la Felicidad se encarga de:<\/p>\n

    \n
  • Dise\u00f1ar e implementar iniciativas de motivaci\u00f3n.<\/li>\n
  • Fomentar el respeto en el \u00e1mbito laboral.<\/li>\n
  • Desarrollar canales de comunicaci\u00f3n con los empleados.<\/li>\n
  • Atender las inquietudes de cada miembro del equipo.<\/li>\n
  • Promover un ambiente laboral tendiente a evitar el estr\u00e9s.<\/li>\n
  • Infundir optimismo y sentido de pertenencia entre los empleados.<\/li>\n
  • Trabajar en iniciativas que tiendan a trasladar la percepci\u00f3n de \u201cempresa feliz\u201d a sus clientes.<\/li>\n<\/ul>\n

    \"hmgr\"<\/p>\n

    La b\u00fasqueda constante y concreta del bienestar de las personas en el \u00e1mbito laboral se ha convertido en un movimiento de alcance mundial. Los nuevos modelos familiares, as\u00ed como los educativos, est\u00e1n recorriendo tambi\u00e9n el camino de la b\u00fasqueda de la felicidad, traccionada por el impulso de una nueva generaci\u00f3n de j\u00f3venes profesionales que cuentan con nuevos valores individuales, nuevos paradigmas grupales y nuevas expectativas laborales. Universidades como Harvard, foros como TEDx, empresas como Google, Apple, The Coca Cola Company y hasta gobiernos como los de Estados Unidos, Francia, Holanda, Venezuela o But\u00e1n plantean esta necesidad. La importancia que ha adquirido se refleja en la resoluci\u00f3n 66\/281 del 2012 de Naciones Unidas, que proclama el 20 de marzo como \u201cD\u00eda Internacional de la Felicidad\u201d.<\/p><\/blockquote>\n

    Fuente:\u00a0\u00a0Mar\u00eda Eugenia Castagnino \/ Bloading \/ Acci\u00f3n Preferente<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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